Los empresarios buscan incentivar estilos de vida saludables

Empresarios y estilos de vida saludables

Muchos de nosotros estamos luchando con el aumento de los costos de salud, y si bien puede parecer difícil de llegar a un acuerdo con un individuo, sino que también plantean obstáculos a los empleadores. Los abogados de lesiones personales en Michael T. Gibson, P.A., Auto Justice Attorney para aprender más acerca de cómo los costos de salud han sido incentivar el enfoque en los empleadores fomentar cambios de estilo de vida saludable para sus empleados.

Si los empresarios ofrecen prestaciones sanitarias a sus empleados, acaban asumiendo el aumento del coste de la asistencia sanitaria.

• El gasto en sanidad sólo representaba el 5% del PIB de EE.UU. en 1960
• Ahora, el gasto sanitario supone más del 17% del PIBde Estados Unidos

Aquí es donde entran en juego los programas de bienestar. Mucha gente quiere mejorar su salud. Tanto si intentan comer mejor, dejar de fumar o hacer ejercicio con regularidad, quieren tener la oportunidad de ser recompensados por su trabajo. Los programas de bienestar ayudan a incentivar a los empleados para que mejoren su salud.

Programas de bienestar para empleados: ¿Qué son?

Las empresas de todo el país han establecido y siguen estableciendo programas de bienestar para sus empleados. Estos programas pretenden:

• Reducir los costes de la empresa
• Mitigar las ausencias de los empleados relacionadas con la enfermedad
• Ayudar a mantener a los empleados mental y físicamente sanos

Es un poco difícil establecer una definición exacta de un programa de bienestar. Dependiendo del empleador, los programas de bienestar pueden incluir una variedad de programas, recursos o incentivos más pequeños.

Según losCentros de Servicios de Medicare y Medicaid de EE.UU., los programas de bienestar:

• ...están destinados a mejorar o promover la salud o la forma física
• ...permitir que los empresarios ofrezcan descuentos en las primas, incentivos en metálico, cuotas de gimnasio y otros incentivos similares para participar

Al fin y al cabo, los programas de bienestar de los empleados educan a los empleados sobre cuestiones relacionadas con la salud y promueven el mantenimiento de estilos de vida saludables. En algunos casos, los programas son puramente educativos. Un empresario no tiene por qué atribuir implicaciones financieras a su programa de bienestar. No es ilegal que un programa de bienestar incluya dinero o incentivos, pero tampoco es ilegal que los programas de bienestar no incluyan ninguna de estas cosas.

Los dos tipos de programas de bienestar para empleados

La legislación estadounidense permite dos tipos de programas de bienestar: los participativos y los que dependen de la salud.

Los programas de bienestar participativos están abiertos a cualquiera que quiera participar. Estos programas basan los incentivos en la participación, NO en la consecución de determinados resultados de salud. Algunos ejemplos populares de incentivos de programas de bienestar participativos pueden ser el reembolso de la cuota de gimnasio o las pruebas de diagnóstico.

Los programas de bienestar basados en la salud conceden incentivos en función de la consecución de estándares de salud en el desempeño de las actividades diarias. De ello se deduce que la normativa que rodea a estos programas concretos es más estricta que la de los programas participativos.

¿Tengo que realizar un examen de salud para el programa de bienestar laboral de mi empresa?

¡No, en absoluto!

Un empresario no puede exigirle que participe en su examen médico. Su derecho a exigirte que proporciones información médica es, esencialmente, inexistente.

La ADA presenta un puñado de circunstancias muy limitadas en las que se permite a los empresarios exigir a los empleados que se sometan a pruebas médicas:

• Su empleador debe tener una creencia razonable de que usted es (a) incapaz de realizar las funciones esenciales de su trabajo o (b) puede suponer una amenaza directa para su propia seguridad o la de otros.
• La creencia razonable debe basarse en pruebas objetivas

Estas circunstancias son escasas y poco frecuentes. Algunos ejemplos sencillos pueden ser que su empleador le exija someterse a un examen médico tras un ataque en el trabajo.

Lo básico: ¿Por qué los programas de bienestar en el lugar de trabajo suelen plantear problemas legales?

Cuando se trata de programas de bienestar en el lugar de trabajo, hay muchas cosas que tienden a enturbiar las aguas tanto para los empleadores como para sus empleados. En los últimos años se han producido cambios constantes en lo que se permite, lo que no se permite y los motivos por los que un empresario decide iniciar un programa de bienestar.

Muchos programas de bienestar en el lugar de trabajo se sitúan en la línea de la legalidad. Puede ser difícil, tanto para los empleados como para los empresarios, hacer y responder solo a las preguntas adecuadas.

Los programas de bienestar a veces piden a los empleados que proporcionen información sobre su salud. Esto no suele ser nefasto -y puede que ni siquiera parezca inusual-, pero sí va en contra de la ley en determinadas circunstancias.

Las leyes estadounidenses están estructuradas para ayudar a proteger nuestra privacidad. Nuestra salud y nuestro estado físico son algunos de los datos más personales y privados sobre nosotros, y cuando los empresarios quieren incentivar a los empleados por su salud, las cosas pueden ponerse difíciles. Algunos programas de bienestar infringen las leyes que protegen la privacidad de los empleados discapacitados y de los que padecen enfermedades genéticas.

La ley y los programas de bienestar en el lugar de trabajo

Los programas de bienestar deben cumplir las normas de la HIPAA y la ACA.

Evaluaciones de riesgos sanitarios y exámenes biométricos

Los programas de bienestar en el lugar de trabajo con evaluaciones de riesgos para la salud (HRA) o cribados biométricos deben cumplir con dos piezas clave de la ley:

• La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA)
• Título II de la Ley de No Discriminación Genética (GINA)

Las dos primeras son leyes federales que impiden a los empresarios discriminar a los empleados por motivos de discapacidad o genética. Contribuyen a consolidar el objetivo de los programas de bienestar: promover la buena salud de los empleados, y no recopilar información sobre su salud o trasladar los costes del seguro al empleado.

La ADA y el Título II de la GINA dictan que los programas de bienestar deben estar razonablemente diseñados para lograr su objetivo principal.

• En virtud de la ADA, los empresarios deben notificar a sus empleados la información que se revelará a su empleador
  • Esto incluye detalles sobre qué información se recogerá, con quién se compartirá y por qué, qué límites hay en torno a la divulgación y cómo se mantendrá la confidencialidad de la información
• La GINA exige propuestas de notificación y consentimiento para los servicios que se prestan a los empleados y sus familias
• Gracias a la ADA y a la GINA, los empresarios no pueden obtener ni utilizar la información sobre la salud de los empleados (o la información sobre la salud de sus familiares).
• Sin embargo, pueden hacer preguntas relacionadas con la salud y realizar exámenes médicos
  • SI el empleador está proporcionando servicios genéticos o de salud como parte de un programa de bienestar VOLUNTARIO

La regla final de la EEOC (y por qué no importa)

Antes de 2018, los empleadores también podrían buscar ayuda en otra normativa para desarrollar programas de bienestar sin pisar accidentalmente la ley.

• Lanorma final de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos (EEOC)

La norma de la EEOC ayudó a definir la relación entre la ADA y la GINA con los programas de bienestar ofrecidos por los empleadores que solicitan información sobre la salud de los empleados. La norma final pretendía proteger la información sanitaria de los empleados.

• La norma final establecía que los administradores de los programas de bienestar podían revelar información a los empresarios sólo en términos globales

Lo entendemos: puede que no sean los términos más sencillos.

A fin de cuentas, la norma final pretendía abordar una preocupación primordial en el ámbito de los programas de bienestar de los empleados. La mayoría de los empleados necesitan responder a preguntas relacionadas con la discapacidad sobre ellos mismos o sus cónyuges para participar en dichos programas. Tanto la ADA como la GINA restringen la capacidad de los empleadores para realizar las mencionadas consultas.

Según la norma final, estas consultas estaban permitidas siempre que formaran parte de un programa de salud para empleados razonablemente diseñado para promover la salud o prevenir enfermedades.

Los problemas surgieron cuando empezaron a circular preguntas: ¿hasta qué punto es voluntario algo si podemos gastar menos dinero a cambio de participar? Desde el punto de vista práctico y jurídico, ¿es siquiera voluntario?

Las directrices de la EEOC pretendían ayudar a frenar la ansiedad relacionada con estas cuestiones. Limitó los incentivos financieros para la participación en el programa de bienestar al 30 por ciento del coste total de la cobertura por cuenta propia. Esta norma pretendía garantizar que, aunque los empresarios pudieran ofrecer algunos incentivos interesantes para la participación en el programa, éstos no fueran tan grandes como para influir en los participantes que no estuvieran dispuestos a participar.

La Asociación Estadounidense de Personas Jubiladas (los conoces como AARP) impugnó la sección de incentivos de las normas finales. El tribunal decidió que la EEOC no había motivado suficientemente el límite del 30%; la norma no se anuló, pero se devolvió a la EEOC para que la reconsiderara.

La AARP no estaba satisfecha con esto. Presentaron una moción para modificar o enmendar la orden, el tribunal anuló la sección de incentivos de las normas finales, y el resto es historia.

¿Qué deben hacer los empresarios ahora que la norma final está prácticamente aprobada?

La mayoría de los abogados de lesiones personales aconsejan un enfoque conservador de los cambios en los programas de bienestar de los empleados. El término conservador tampoco se refiere a pequeños cambios, sino a algunos bastante importantes.

El consejo general es eliminar todos los incentivos de un programa de bienestar que estén sujetos a la ADA o la GINA. Los más fáciles de detectar son el consumo de nicotina, las pruebas biométricas y de laboratorio, e incluso las evaluaciones de riesgo para la salud.

¿Qué preguntas son apropiadas en los programas de bienestar?

Si no está seguro de una pregunta que le han hecho (o que quiere hacer) como parte de un programa de bienestar, su mejor opción es ponerse en contacto con un abogado de derechos del trabajador. Los abogados profesionales de lesiones personales de la Florida pueden ayudar a responder muchas de las preguntas más específicas y personales que se relacionan con sus circunstancias.

Sin embargo, en general, algunas preguntas suelen estar permitidas en los programas de bienestar. Pueden estar relacionadas con:

• Presión arterial
• Detección y cribado del cáncer
• Peso corporal
• Colesterol
• Glucosa en sangre
• Presión arterial

Los abogados de lesiones personales de la Florida pueden ayudar con la planificación y asistencia del programa de bienestar

Si puede localizar a un abogado experto en beneficios para los empleados, es probable que pueda ayudarle con su programa de bienestar. Muchas empresas están empezando a promover estilos de vida más saludables entre sus empleados, pero puede que no sepan cómo empezar. Otros pueden estar muy metidos en el juego del programa de bienestar con preguntas sobre el cumplimiento o la continuidad.

Independientemente, un empleado se beneficia de un abogado de lesiones personales de la Florida puede:

• Asesorarle en base a cuestiones fiscales, la Ley de Asistencia Asequible, etc. y cómo afectan al establecimiento y administración de los planes de prestaciones sociales
• Asesorarle sobre diversos aspectos de la administración de la Ley Ómnibus de Reconciliación Presupuestaria Consolidada (COBRA)
• Asesorar sobre la aplicación de los requisitos de la HIPPA (normas de privacidad e inscripción, discriminación del estado de salud, etc.)
• Proyectos de documentos del plan
• Ofrecer asesoramiento sobre la estructura de los planes de prestaciones sociales
• Asesorarle sobre el cumplimiento del programa de bienestar
• Ayudar a revisar las reclamaciones y las auditorías del DOL
• Orientarle sobre los requisitos para establecer planes de salud

Un resumen de lo que los empresarios NO pueden hacer en el marco de un programa de bienestar para empleados

Muchos de nosotros no nos sentimos cómodos cuestionando las prácticas ordinarias, pero podemos identificar cuando algo va mal delante de nosotros. Si hay algo en el programa de bienestar de su empleador que no le parece bien o le hace sentir incómodo, lo mejor es recordar lo que los empleadores no pueden hacer según las leyes federales que rigen los programas de bienestar.

Un empleador NO PUEDE NUNCA:

• Utilizar la información sobre la salud de los empleados en su contra | Los empleadores no deben ni siquiera utilizar la información que se recopila debido a la participación en un programa de bienestar. Si la información relacionada con la edad, las condiciones médicas, el estilo de vida, etc. se utiliza para cualquier propósito fuera de la administración del programa de bienestar, es el momento de ponerse en contacto con un abogado de lesiones personales
• Negar a un empleado la oportunidad de participar en un programa de bienestar por razones de salud | Si un empleador quiere llevar a cabo un programa de bienestar patrocinado, tiene que ponerlo a disposición de todos los empleados. No importa la condición médica o la edad de alguien, los empleadores son legalmente responsables cuando impiden que los empleados participen en un programa de bienestar
• Exigir un recargo por el programa | En algunos casos, los empresarios pueden exigir a los empleados que paguen por participar en un programa de bienestar. Sin embargo, es ilegal exigir recargos para participar en función de una condición de salud. En resumen: no se puede obligar a un empleado a pagar más por participar en un programa de salud sólo por sus opciones de estilo de vida o por su estado de salud.
• Forzar la participación | No se puede obligar a nadie a participar en un programa de bienestar para empleados. Estos programas son totalmente voluntarios. Si un empleador toma medidas adversas contra un empleado que no participa en un programa de este tipo, es ilegal
• Compartir la información sanitaria de los empleados | La información sanitaria de los empleados debe ser totalmente privada y segura. Los empresarios tienen la obligación legal de proteger esta información. Si la comparten sin el consentimiento expreso y por escrito del empleado, se abre la puerta a una serie de problemas legales

Si usted es un empleado con preocupaciones acerca de un programa de bienestar-o si usted es un empleador que busca cumplir con la ley federal con respecto a sus incentivos de salud-usted debe ponerse en contacto con un abogado de lesiones personales tan pronto como sea posible. Un abogado puede ayudarle a navegar por las leyes que rodean sus circunstancias y determinar cómo proteger sus derechos.

Michael T. Gibson, P.A., Abogado de Justicia de Automóviles
2420 S. Lakemont Avenue
Suite 150
Orlando, FL 32814
Teléfono: 407-422-4529